Le gouvernement a annoncé hier une modification des règles d’indemnisation aux Prud’hommes. Il s’agit de plafonner les indemnités de licenciement abusif (sans « cause réelle et sérieuse »). Et c’est très bizarre, comme approche du problème de l’emploi.
Que le texte annoncé plafonne à un mois les indemnités en cas de vice de forme n’a rien de scandaleux, à mes yeux, même si certains juristes trouveront que cette façon de traiter la forme est discutable. En revanche, modifier le rôle de la justice dans son évaluation du licenciement pour fait personnel est une aberration. Indemniser celui qui est – aux yeux de la Loi, telle qu’elle existe – injustement privé de son travail et des revenus y correspondant est normal. Une évaluation de cette privation doit se faire sur la base du préjudice global. L’indemnisation a vocation à annuler l’impact financier injustifié du licenciement (même si la notion de préjudice moral est avancée). Impact différent d’un individu à un autre (les indemnités légales homogénéisant les situations, pour leur part). En ce sens, sur un marché du travail où il est difficile de retrouver un emploi, plafonner les indemnités de licenciement abusif, c’est s’assurer que cette indemnisation ne sera pas à la hauteur du préjudice dans certains cas (le vôtre, peut-être). Imaginez ce que donne le licenciement abusif d’un sénior. Un écart entre salaire et indemnités chômage pendant des mois, voire des années, suivie d’une baisse de pension de retraites, s’il avait prévu de travailler plus longtemps.
Vous pourrez contester les lignes qui précèdent, d’une manière ou d’une autre. Au fond, tout le monde n’est pas supposé partager ma conception de la justice sociale et du fonctionnement souhaitable des institutions dans une économie de marché. Vous les direz teintées d’un Marxisme à peine voilé qui, dans un incroyable archaïsme, estime que le travailleur n’est pas dans un rapport de force favorable face à l’employeur et qu’il est normal d’encadrer la relation de travail pour éviter que l’arbitraire puisse, sans conséquences pour celui qui en use, pourrir la vie du prolétaire. Je sais que c’est incroyablement suranné, mais je ne pense pas que le marché du travail doive être traité comme celui des paquets de biscuits. Oui, c’est tellement 20ième siècle… Le dossier de presse du gouvernement est d’ailleurs très drôle. Il explique (page 13) que le plafonnement apporte une sécurité au salarié licencié « qui, dans le cadre d’une procédure parfois longue, a besoin de savoir à l’avance quelles sont ses perspectives à terme, compte tenu des montants concernés ». La sécurité, c’est donc de savoir qu’on aura peu… 1984 n’est pas loin, en mode « La sécurité, c’est l’incertitude ». Supprimons les procédures de contestation des licenciements, nous atteindrons le summum de la sécurité. Bref, si vous n’êtes pas d’accord, vous avez le droit, mais moi non plus (je ne suis pas d’accord).
La question fondamentale n’est pas là. Le problème est de savoir ce qui compte vraiment. Une flexibilisation du contrat de travail par le biais des coûts de licenciement pour licenciement abusif est-elle ce dont le marché du travail français a besoin ? Depuis une dizaine d’années, je suis avec une certaine attention les questions liées à la protection de l’emploi. C’est un sujet complexe, sur lequel je reste vraiment ouvert (car dubitatif). Mais, jamais jusqu’ici, je n’ai lu chez les économistes que le licenciement abusif puisse être un levier à actionner. Tous se concentrent sur la question du licenciement économique, dont la judiciarisation pose de véritables questions, elle. Je ne reviendrai pas longuement sur ces débats. Il semble, en effet, justifiable qu’une entreprise soit la seule à même d’estimer quel est le volume d’emplois que ses perspectives nécessitent. Il est fort possible que ce soit un moyen d’accroître les flux sur le marché du travail, avec tout ce que cela implique en termes de productivité, d’emploi, de nécessaire accompagnement des chômeurs, etc. Parmi les modalités d’un changement de législation sur le licenciement économique, je trouve que la proposition Blanchard-Tirole est la plus intéressante, avec notamment son système de bonus-malus basé sur l’historique des licenciements (un système que François Hollande avait voulu reprendre à son compte, brièvement cependant). Tout ceci est évidemment sujet à débats et, je le répète, je n’ai pas d’avis définitif sur le sujet. Mais s’il y a un sens à l’Histoire, c’est semble-t-il celui-ci.
Le gouvernement de Manuel Valls estime, lui, que c’est en plafonnant le coût des licenciements abusifs, qu’on obtiendra la flexibilité nécessaire dans les petites entreprises. Pourquoi ? Parce que, nous dit-on : « face à l’incertitude financière attachée au risque de rupture du contrat de travail, certains employeurs hésitent à embaucher ». En d’autres termes, pour le gouvernement, les employeurs prévoient déjà qu’ils vont procéder à un licenciement abusif avant même d’embaucher. Ces gens (les employeurs stylisés du gouvernement) sont très étranges. Il ne leur paraît pas plus raisonnable de considérer que s’ils s’abstiennent de licencier abusivement un salarié, ce coût n’a pas à être pris en compte ? D’ailleurs, la plupart des employeurs ne pratiquent pas de licenciements abusifs… Et puis, avouez que cette phrase est amusante. On dirait un argumentaire pour faciliter le licenciement… économique. À y regarder d’un peu plus près, on en vient à se demander si ce changement n’a pas pour objectif, sans le dire, de supprimer la notion de licenciement économique dans les petites structures. On substituera des licenciements du fait personnel, abusifs et au coût connu, à des licenciements économiques, plus complexes à gérer. Un bel exemple de simplification du droit du travail. Quant aux conséquences possibles d’une telle modification du droit du travail sur les rapports sociaux (dans les petites entreprises, en l’occurrence), eh bien ma foi… comment dire ? Il est vrai qu’ils sont tellement bons en France, qu’on peut se permettre de les dégrader encore, je présume.
Add : je ne suis pas juriste. Dans tout ce texte, il est question de dommages et intérêts. Je n’ai pas employé le terme, mais c’est à cela que je songe. Je pense que, quel que soit le terme employé, tout le monde aura compris.
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Je n’ai jamais très bien compris quelles étaient les règles en terme de licenciement en France.
D’après ce que vous dites, j’imagine que vous n’êtes pas un fan du système belge: il est toujours possible de licencier un employé sans motif avec un préavis fixé légalement et fonction de l’ancienneté. Les règles pour licenciement économique (négociation collective, indemnisation supplémentaire et bien d’autres en fonction de la taille de l’entreprise et le nombre de licenciement) n’entrent en jeu qu’à partir d’un certain nombre de licenciements sur une période.
C’est effectivement une menace pour la sécurité d’emploi, particulièrement pour les seniors (qui vont avoir tendance après un certain age à s’accrocher à une entreprise pour ne pas perdre le préavis plus long et la protection que celui-ci procure, ce qui n’est pas un effet souhaitable) et affaibli la négociation collective mais beaucoup considèrent encore que le coût d’un licenciement belge est encore prohibitif et constitue un frein à l’embauche (je n’ai pas d’avis tranché sur la question.) En même temps, il me semble avoir lu sur ce site un argument en faveur de la position que la sécurité de l’emploi pouvait constituer une rente perçue par les travailleurs au dépens des chômeurs.
Est-ce que le problème de l’organisation légale du licenciement et ses effets sur le taux d’emploi, les salaires, les conditions de travail, la productivité et la croissance ont été étudiés et est-ce qu’il en est sorti des réponses satisfaisantes?
Vous pouvez voir ce lien, par exemple. http://econoclaste.eu/econoclaste/?p=11858
La distinction licenciement économique versus licenciement pour motif personnel existe dans les textes. Pour un patron de PME, cette distinction indique simplement la procédure qu’il doit suivre et les contraintes auxquelles il est soumis.
Dans certaine situation, l’employeur veut pouvoir mettre fin à un contrat de travail. S’il choisit un licenciement économique, il n’a pas la possibilité de choisir les contrats auxquels il met fin. En cas de difficultés relationnelles avec un employé, il lui reste :
– L’insuffisance professionnelle, en pratique très difficile à justifier et qui nécessite des mois de mise à l’épreuve.
– Le licenciement pour faute qui permet de mettre fin immédiatement à la relation professionnelle (en respectant bien sûr les formes : mise à pied – entretient préalable 5 jours après – puis recommandés 7 ou 15 jours après etc…)
– Depuis peu la rupture conventionnelle qui suppose l’accord du salarié et qui peut être dénoncée unilatéralement.
Dans les trois cas (mais c’est aussi le cas des licenciements économiques), l’employeur peut être assignés au prud’homme et perdra (dans 70 % des cas). Le jugement prud’hommale est une loterie, l’appel – pratiquement jamais suspensif – une illusion et la condamnation de l’employeur sera en moyenne la même quelle que soit la forme qu’il a retenu pour son licenciement.
Une réforme qui fluidifierai réellement le marché du travail serait de supprimer les prud’hommes et d’augmenter (d’un facteur 10 au moins) les indemnités légales de licenciement (actuellement au niveau ridicule d’un 1/5° de mois par année de présence).
Le plafonnement des indemnités réduit l’aspect loterie. C’est un progrès, et sans doute le seul politiquement possible.
Je vous rejoins en partie dans vos conclusions. Si la mesure est votée, il est fort probable qu’il n’y aura plus de licenciement économique dans les petites structures. Mais contrairement à vous, je pense que cela améliorera les relations patrons / employés en rendant les conséquences d’une rupture plus prévisibles.
> l’employeur peut être assignés au prud’homme et perdra (dans 70 % des cas). Le jugement prud’hommale est une loterie,
En fait ce qui fait chjier les patrons indelicats c’est qu’ils perdent plus souvent que les employes qui ont la gnaque de se defendre….
(perso la justice prud’hommale ne devrait pas exister, lel en’est que la consequence de la vrai justice vec juges et tralala)
La les patrons y risqueraient un peu plus que quelques plumes financiere..cependant.
Ca les calmerait peu tetre.
Quand a virer un employe indelicat c’est extremement simple…encore faut t’il que le patron lui meme ne le soit pas….qui se sent morveux se mouche.
La “lutte contre le chômage” est comme la “lutte anti-terrorisme” ou “l’écologie” : la tarte à la crème des politiques publique : l’une des 777 excuses éculées qui ne trompent personnes motivant les mesures (pardon, réformes) demandées par les groupes de pression en contrepartie du renouvellement de leur soutien au pouvoir en place.
La question plus intéressante qu’on peut se poser est plutôt de savoir quel est l’objectif réel d’une telle mesure. S’agit-il par exemple de résorber les sureffectifs des grandes entreprises ? Si oui, un tel signal est pour le moins intéressant à noter.
Ça ne s’appliquera qu’aux petites entreprises, donc vous avez la réponse à votre question exemple.
Pourquoi on parle partout de plafonds alors que de ce que je lis là il ne s’agit pas de plafonner mais de baisser les planchers ?
http://www.challenges.fr/emploi/20150609.CHA6734/indemnites-de-licenciement-plafonnees-ce-qui-change.html#Plafonds
Le titre est “l’instauration de plafonds” et la première phrase est quand même “Un des changements importants à ce stade me semble être l’instauration de planchers inférieurs au plancher actuel”.
Qui a raison ?
Ce n’est pas du tout la même chose. Dans le cas de plafonds, on limite le montant du préjudice, alors que là, même si on baisse les minima , le tribunal a toujours la possibilité de prononcer des indemnités plus élevées.
Je ne vois pas ce que ça change : il y a des plafonds, alors qu’il n’y en avait pas.