La dernière fois, je vous ai quittés en prévoyant du sang, de la sueur et des larmes, comme le disait l’ancêtre des pro-Brexit.
Laurence Parisot comparait les patrons et les écrivains et s’insurgeait que les écrivains ne soient pas concernés par un éventuel plafonnement des rémunérations si les patrons devaient l’être. Laurent Nunez semblait trouver normal, pour sa part d’envisager de plafonner les salaires des patrons. À vrai dire, je n’en suis pas certain, je le déduis de ce passage ironique, supposé exprimer la pensée de Parisot :
“Plafonner les salaires des patrons du CAC 40 ? Oh ! Vous n’y pensez pas !”
Admettons que ce soit le cas (en réalité, son article est d’abord destiné à fustiger la critique des écrivains).
Le problème du plafonnement des rémunérations pour les patrons, c’est que rémunérer les patrons, c’est compliqué. Vous connaissez sûrement les théories sur le sujet. Je les rappelle. Il y en a une qui ne tient pas la route, c’est la productivité. Le patron n’est pas rémunéré en fonction de sa productivité. On sait que les écarts de salaire entre les patrons et les autres salariés – et accessoirement, entre patrons de boîtes différentes – ne peuvent pas s’expliquer par ce biais. Ça semble évident (cent fois plus productif, c’est chaud) et ça ne colle pas non plus avec l’évolution relative des rémunérations dans les entreprises. Entre 2003 et 2010, le salaire moyen des PDG du CAC 40 a crû de 35% alors que la masse salariale de ces entreprises augmentait de 13%. Entre 1998 et 2008, c’est une hausse de 120% pour les premiers, alors que les salaires en France ont augmenté de 25%. Sauf à supposer que la hausse de productivité des patrons est déconnectée de celles de leurs salariés, on peut difficilement soutenir que c’est la productivité qui fixe les salaires. C’est l’hypothèse que la théorie néoclassique retient à la base. À condition que les marchés soient concurrentiels. Ce qu’ils ne sont pas. En particulier, le marché du travail des hauts dirigeants est un marché particulier, où l’offre de travail est limitée. Ce qui, déjà, en soi, peut expliquer des rémunérations déconnectées de la productivité, par un mécanisme de pouvoir de négociation ou de rente.
En fait, ce que montrent de nombreux travaux, c’est que le facteur déterminant de la rémunération des dirigeants est la taille de l’entreprise. Plus elle est importante, plus les patrons sont bien payés. Ce lien peut s’expliquer de plusieurs façons. Par le fait que la complexité de la gestion d’une entité de grande taille nécessite des compétences rares, qu’il convient de bien rémunérer. Parce que les grandes firmes ont une assise financière plus importante, ce qui permet de dégager davantage de ressources pour rémunérer les dirigeants. D’autant que ceux-ci, disposent toujours d’un pouvoir leur permettant d’influer sur leur rémunération (ce qui est plus simple dans une grande entreprise). Enfin, parce que les grandes entreprises ont davantage de niveaux hiérarchiques. Or, plus on se situe haut dans la hiérarchie, plus la rémunération doit être élevée. La multiplication des niveaux génère des écarts de rémunération qui conduit alors à très bien rémunérer les échelons les plus élevés.
Une autre hypothèse sur les déterminants de la rémunération des dirigeants est due à Edward Lazear et Sherwin Rosen, qui ont développé la thèse que la rémunération des dirigeants serait déterminée de la même façon que dans les tournois sportifs où le gagnant reçoit des gains bien plus élevés que ceux qui échouent de peu à remporter le tournoi. Les écarts de rémunération reposent sur la volonté de créer des incitations chez les dirigeants de l’entreprise qui ne sont pas au sommet de l’organigramme : s’ils veulent recevoir une rémunération très élevée, ils devront fournir des efforts importants pour accéder au sommet de la hiérarchie. De proche en proche, cette incitation peut se diffuser à l’ensemble des salariés susceptibles de devenir un jour le plus haut dirigeant. Le fait que le plus haut dirigeant puisse ne pas « mériter objectivement » sa rémunération n’a aucune importance puisque l’existence de cette rémunération pousse les autres à fournir des efforts importants. C’est optimal pour l’entreprise.
Une autre façon de voir les choses consiste à considérer que si les rémunérations des dirigeants sont déconnectées des rémunérations des autres salariés, c’est qu’ils sont embauchés sur un segment du marché du travail très spécifique. Les compétences requises pour diriger des entreprises sont rares. De ce fait, l’offre de dirigeants est réduite et leur salaire logiquement élevé. Un dirigeant peut mettre en avant un profil humain, une ancienneté dans l’entreprise en tant que manager ou administrateur, des expériences passées dans d’autres firmes qui lui valent réputation ou des connaissances techniques de manager plus ou moins spécialisées. On peut également concevoir qu’il existe une bulle induite par un effet de signal qui repose sur une double logique : les dirigeants, en exigeant des rémunérations élevées, signalent au marché une compétence ; les actionnaires et conseils d’administration signalent qu’ils sont capables de s’attacher les services des meilleurs. Les rémunérations s’élèvent en conséquence.
Cette tendance à l’inflation des rémunérations peut être mise en relation avec le phénomène des “superstars”. La globalisation des firmes rend possible la gestion de grands ensembles par des dirigeants qui se vendent sur un marché du travail mondial où ils sont matériellement en mesure, compte tenu des évolutions économiques, technologiques et culturelles de monnayer très cher leurs services et compétences rares.
Et là, il faut s’arrêter deux fois, pour reprendre le fil du débat. D’abord pour signaler que si l’effort et la compétence d’un dirigeant est inobservable, envisager un plafonnement des rémunérations, à des hauts niveaux déjà, n’a rien de stupide en soi. Certes, les rémunérations peuvent être indexées sur la performance de l’entreprise (et elles le sont !). À Laurence Parisot, il faut donc expliquer que nombre de facteurs qui n’ont rien à voir avec le dirigeant lui-même déterminent les performances d’une firme. Dans la mesure où il est difficile de distinguer ce qui relève de facteurs extérieurs aux efforts du dirigeant et son effort ou sa compétence effectifs, on est contraint de conclure qu’une partie des rémunérations indexées sur la performance sont seulement le fruit de la chance. Marianne Bertrand et Sendhil Mullainathan ont développé ce point dans un article de référence.
Laurent Nunez pourrait très bien, à ce stade, arguer que, en comparaison, l’écrivain doit prouver concrètement son talent pour espérer de fortes rémunérations et que le jugement des lecteurs en est la preuve. Hélas, ce n’est pas le cas. Le phénomène de superstars touche autant les écrivains que les dirigeants d’entreprise et il semble bien difficile dans ces conditions d’expliquer les écarts de rémunération existant entre les auteurs de block-busters et des auteurs jugés juste un peu moins talentueux. Le gagnant rafle la mise… Je ne parle même pas de la qualité intrinsèque des ouvrages et des raisons pour lesquelles des auteurs que la littérature oubliera bien vite sont millionnaires, c’est un débat trop vaste.
De ce point de vue, si on plafonne le salaires des dirigeants, il faut plafonner les rémunérations des écrivains aussi. Bien sûr, Nunez voulait attirer l’attention sur le fait que le métier d’écrivains est globalement peu rémunérateur. Mais, il y a également assez peu de dirigeants d’entreprise qui reçoivent des millions.
Notez maintenant que l’argument qui pourrait consister à dire “L’écrivain prend tous les risques, le dirigeant a un salaire fixe” ne me semble pas correct. Comme tout salarié, les dirigeants ont une aversion au risque. Conditionner intégralement leur rémunération à la performance de leur entreprise est impossible. Deux principes doivent être respectés dans la fixation de la rémunération. Le premier est appelé “contrainte de participation” : les l’aversion au risque implique qu’une part de leur rémunération ne soit pas tributaire des performances de l’entreprise, qu’ils ne contrôlent pas totalement. Dans ces conditions, une proposition de salaire uniquement variable les poussera à rechercher un emploi plus sûr ailleurs. Et compte tenu du fonctionnement du marché du travail, ils le trouveront. L’entreprise doit donc fixer une partie de la rémunération, sous peine de ne pas trouver de dirigeants prêts à accepter le contrat proposé. La seconde contrainte est une “contrainte d’incitation” : quand les efforts ne sont pas parfaitement observables et que les déterminants de la performance sont impossibles à dissocier clairement, une partie de la rémunération doit être variable pour pousser le dirigeant à fournir l’effort maximal.
Bon, et les écrivains ? Eh bien, ma foi, beaucoup d’entre eux, pour leur premier ouvrage, ont un emploi par ailleurs (donc un revenu fixe). Et, s’ils obtiennent un certain succès au point de lâcher toute autre occupation, ils peuvent espérer de leur éditeur des à valoir confortables. C’est du moins le cas (rappelez vous que c’est surtout d’eux dont on parle ici) des écrivains à succès.
Alors, faut-il plafonner les revenus ? Beaucoup d’économistes vous diront que ce n’est pas une bonne idée, qu’on soit écrivain ou patron, puisque cela réduit les incitations, même dans un marché non concurrentiel. Quid alors des inégalités que la société ne veut pas accepter ? Eh bien, on a un instrument pour cela, appelé fiscalité. De fait, un impôt progressif va largement plafonner les rémunérations après impôt. Reste à fixer les taux marginaux et discuter courbe de Laffer et autres “détails”. Mais d’autres économistes, qui ne croient plus à la social-démocratie, vous diront que les mécanismes de pouvoir politique ne permettent pas d’assurer cela (et qu’il n’y a qu’à regarder l’évolution des inégalités pour le montrer). Dans ce cas, il faudrait plafonner les rémunérations pour être certains d’atteindre le degré d’inégalités souhaitées. J’imagine alors qu’il faut faire la même chose pour les écrivains et les patrons.
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Bonjour,
la question qui n’est pas abordée (si ce n’est par les exemples de taux d’augmentation sur les périodes récentes) est le changement par rapport au XXeme siècle, où je crois savoir que les écarts dirigeants/dirigés étaient bien moindre, même dans de très grandes entreprises.
Si il y a bien différence historique, retrouve t-on les taux d’imposition comme déterminants, des taux élevés “décourageant” des rémunérations qui vont en grande partie à l’état.
Merci pour le blog, stimulant.
Je n’ai pas voulu alourdir, mais effectivement, on sait que les changements ont été spectaculaires. J’aurais pu en parler dans la partie sur la productivité. J’ai choisi de ne retenir que les chiffres récents déjà suffisamment parlants.
Merci pour vos compliments.